Uang Pisah yang Optimum (Sebuah Kajian Analisa Matematis)

Uang Pisah merupakan sebuah bentuk penghargaan atas perubahan status kepegawaian dengan klausul mengundurkan diri. Karena sifatnya inilah yang menjadikan wujud & jumlahnya ditentukan oleh pengusaha. Pada umumnya mengundurkan diri itu disebabkan oleh :

1. Mendapatkan pekerjaan yang lebih layak
2. Bosan menjadi karyawan dan ingin menjadi entrepreneur
3. Ikut suami atau ikut istri bekerja di lokasi yang berbeda kota atau pulau bahkan negara
4. Tidak tahan dengan atasan atau rekan kerja sehingga mengundurkan diri
5. Lingkungan kerja yang keras dan berbahaya
6. Diperintahkan oleh atasan atau pengusaha yang memang secara sepihak tidak menyukai kita
7. dan beberapa contoh lainnya

Karyawan yang mengundurkan diri akan mendapatkan uang penggantian hak & uang pisah (Pasal 162 ayat 1 & 2 UU.13/2003). Pada umumnya uang penggantian hak dengan mudah dapat dihitung, namun tidak begitu halnya dengan uang pisah. Uang pisah harus ditentukan jumlah nominalnya. Namun sayangnya tidak ada metode yang paling baik untuk menentukan uang pisah ini.


Kebanyakan pengusaha menyederhanakan uang pisah tersebut dengan menyamakannya seperti uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja. Namun ada baiknya kita melakukan estimasi gap antara resign dengan PHK. Tujuannya adalah untuk membuat Uang Pisah Yang Optimum sehingga karyawan akan dengan senang hati mengundurkan diri.

Kita dapat melakukan plotting antara PHK dengan perhitungan 2x Pesangon + 1x Masa Kerja + Penggantian Hak (asumsikan yang dihitung hanya 15%(Pesangon+Masa Kerja)) dengan kompensasi jika karyawan mengundurkan diri (Penggantian Hak + Uang Pisah). Karena kita sedang menganalisa dan mencari uang pisah tersebut, maka GAP Analitis untuk Uang Pisah adalah selisih antara kompensasi PHK dengan kompensasi mengundurkan diri (tanpa uang pisah)



Namun hasil ini tidaklah menjamin untuk mendapatkan Uang Pisah yang memang benar-benar optimum karena adanya beberapa faktor yang tidak mungkin dapat memfasilitasi kepentingan pengusaha dan pekerja. Namun dari analisa yang kita lakukan mungkin akan dapat meminimisasi perihal tersebut.

Semoga mencerahkan & selamat berkarya
Widhi Setyo Kusumo
Praktisi SDM & Manajemen
Contact : widhi.sk@gmx.com

Upah Sundulan

Setiap tahun Upah Minimum selalu bergerak dan bertambah. Kondisi ini seringkali menyebabkan kepanikan bagi pengusaha dalam menangani budget perusahaan. Karena tidak semua bisnis mengalami peningkatan, bahkan bisa terjadi bisnis menjadi semakin lesu sehingga menyebabkan para pengusaha akan kalang-kabut apabila diminta untuk menaikkan gaji karyawan. Meskipun demikian para pengusaha tidak punya pilihan lain kecuali mematuhi upah minimum yang berlaku tahun yang berjalan karena terikat dengan undang-undang.

Pada prakteknya seringkali terjadi kendala pelaksanaan di lapangan karena kenaikan upah minimum tidak diimbangi secara berimbang dengan kenaikan gaji di perusahaan karena kenaikan gaji di perusahaan tentu saja mengikuti aturan internal dan kemampuan keuangan perusahaan.

Sebagai contoh untuk DKI Jakarta pada tahun 2010 mempunya UMR = Rp. 1.118.009,- dan di tahun 2011 mengalami kenaikan menjadi UMR = Rp. 1.290.000,-. Kenaikan UMR dari tahun 2010 ke 2011 ini adalah +/- 15,4%. Apabila kenaikan gaji di perusahaan tidak mencapai 15,4% maka akan terjadi penyimpangan-penyimpangan seperti :

- Karyawan senior (masuk 2010) yang memiliki gaji UMR 2010 pada tahun 2011 tidak akan mencapai UMR 2011

- Karyawan baru/junior (masuk 2011) akan memliki gaji UMR 2011

- Karyawan baru bisa jadi memiliki gaji yang sama atau lebih besar dari karyawan senior

- Timbulnya ketidakpuasan karyawan senior

- Demotivasi karyawan dan yang paling fatal adalah terjadinya mogok kerja


Lalu apa yang akan dilakukan ? Tentu saja pengusaha wajib melakukan estimasi dan simulasi sebelum menetapkan gaji bagi seluruh karyawan dengan melakukan kaidah normatif yang berkeseimbangan di struktur gaji yang paling bawah. Hal ini dikarenakan posisi yang mendapat perhatian khusus adalah posisi yang berdekatan dengan UMR. Maka hal-hal yang harus dilakukan adalah :

1. Merumuskan & Menentukan Grading Awal. Lakukan penentuan struktur gaji pada grading pertama pada tahun 2010 dan tahun 2011. Tentukan maksimum & minimumnya

2. Tentukan batas limit minimal untuk gaji karyawan yang masuk tahun 2010 atau sebelumnya pada tahun 2011. Angka ini merupakan estimasi tersendiri dan sifatnya sangat subjective bagi masing-masing perusahaan. Tentu saja beda perusahaan, beda pula nilainya

3. Rumuskan sebuah fungsi sederhana (gunakan hukum perbandingan pada tahun 2011 dengan tahun 2010). Rumusan ini tentunya hanya berinterval pada gaji minimum dan maksimum di grade awal tahun 2011. Secara matematis dapat digeneralisasikan seperti gambar dibawah ini :

4. Lakukan penetapan untuk seluruh karyawan pada grading awal yang terkena dampak upah sundulan tersebut. Mudah bukan ?

Selamat berkarya

Widhi Setyo Kusumo
Praktisi SDM & Management
Contact email : widhi.sk@gmail.com

Resign (Mengundurkan Diri)

Klausul Mengundurkan Diri (Resign) sudah sangatlah lumrah di dalam dunia kerja. Keluar masuk / in - out di dalam perusahaan sudah biasa dan lumrah dilakukan oleh para pekerja. Hal ini juga difasilitasi oleh undang-undang yang berlaku di negara kita.

Parameter resign di perusahaan biasa disebut dengan Turn Over atau Prosentase jumlah pekerja yang keluar di perusahaan. beberapa faktor yang mendasari pekerja untuk resign adalah :
1. Pekerja meninggal dunia (otomatis resign)
2. Adanya tawaran di perusahaan lain yang lebih menggiurkan
3. Iklim perusahaan yang kurang nyaman
4. Atasan yang kurang bijaksana
5. Ingin berwirausaha sendiri
6. dll


Ada 2 kategori yang dijadikan rujukan untuk klausul mengundurkan diri di Undang undang 13 Tahun 2003 :
1. Mengundurkan diri karena permintaan sendiri (Pasal 162 ayat 1-4)
2. Dianggap / diasumsikan mengundurkan diri (Pasal 168 ayat 1-3)


Lalu bagaimana implementasinya ?
Tentu saja dengan dasar yang sudah disebutkan diatas, pihak pengusaha dan pekerja sudah mengetahui & mengerti akan hak & kewajibannya. Namun pada prakteknya implementasi yang paling mudah dilakukan pada point 1. Sedangkan point 2 biasanya memiliki potensi untuk saling adu argumen diantara kedua belah pihak. Sepanjang bukti dan syarat-syarat sudah terpenuhi maka hal ini dapatlah dilakukan oleh pengusaha. Namun jika bukti kurang memadai, maka akan sulitlah bagi pengusaha untuk melakukan eksekusinya.

Semoga semakin mencerahkan & Selamat berkarya
Widhi Setyo Kusumo
Praktisi Sumber Daya Manusia
Contact : widhi.sk@gmx.com

Uang Pisah (Detachment Payment)

Pada praktek-praktek ketenagakerjaan, karyawan akan mengalami mutasi, rotasi, promosi, phk hingga mengundurkan diri (resign). Pada praktek pengunduran diri terdapat hal-hal khusus yang harus diperhatikan bagi pengusaha & pekerja yaitu Uang Pisah.

Uang Pisah ini timbul atas hasil kompilasi dari Kepmenakertrans No.150 tahun 2000 tentang Penyelesaian PHK & Penetapan Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja & Ganti Kerugian di Perusahaan. Para pengusaha kurang setuju pada aturan di Kepmenakertrans 150 yag menyatakan bahwa pekerja yang resign akan memperoleh Uang Penghargaan Masa Kerja & Uang Penggantian Hak. Pengusaha berasumsi bahwa pekerja yang resign itu biasanya adalah ingin mendapatkan kehidupan yang lebih baik di perusahaan yang lain (karir yang lebih baik) sehingga dirasakan sangat tidak fair jika diberikan kompensasi yang lebih. Bukankah mereka itu akan mendapatkan yang lebih baik di perusahaan yang lain ?


Sehingga di UU No.13 tahun 2003 memfasilitasi hal ini dengan menghilangkan Uang Penghargaan Masa Kerja dan menambahkan klausul uang Pisah. Uang Pisah adalah uang yang harus dibayarkan kepada pekerja apabila memenuhi beberapa kondisi seperti yang tertulis pada pasal 162 ayat 2. 

Pasal 162 ayat 2
Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. 

Uang Pisah ini harus ditentukan dan ditulis di dalam Peraturan Perusahaan / Perjanjian Kerja Bersama. Bagaimana dengan menentukan nilainya ? Tentu saja dilakukan oleh pengusaha setelah berdiskusi dengan perwakilan pekerja (SP/SB). Nilainya merupakan hak prerogatif pengusaha namun sifatnya "WAJIB ADA". Kadangkala beberapa perusahaan tidak mau pusing dan mengadopsi seperti Kepmenakertrans No.150 tahun 2000. Namun ada juga yang hanya membuat dengan hanya 2 parameter masa kerja yaitu masa kerja diatas sekian tahun dan dibawah sekian tahun. These are company choice......



Bagaimana jika perusahaan kita belum memiliki aturan tentang uang pisah ? Maka sebaiknya HRD di perusahaan mulai mengajukan proposal ke BOD / Top Management untuk dijadikan dasar pedoman karena jika terjadi masalah, pengusaha pasti dipanggil Disnaker dan diminta untuk membuat klausul uang pisah tersebut. Jadi, buat apa nunggu-nunggu lagi ? 

Semoga semakin mencerahkan & Selamat berkarya
Widhi Setyo Kusumo
Praktisi Sumber Daya Manusia
Contact : widhi.sk@gmx.com

Probation Period (Masa Percobaan)

 

Di dalam recruitment kepegawaian sudah lazim adanya masa percobaan bagi karyawan. Biasanya di masa percobaan ini adalah masa-masa krusial dan sangat penting bagi karyawan & perusahaan itu sendiri karena pada masa ini karyawan akan dinilai kelayakannya dalam memenuhi kompetensi yang diperlukan di perusahaan tersebut. Sedangkan bagi perusahaan juga penting untuk menentukan apakah karyawan yang sedang melakukan masa percobaan ini layak untuk dijadikan karyawan tetap.

Ketentuan mengenai adanya masa percobaan ini dapat dilihat pada Undang Undang No.13 Tahun 2003 di pasal 60 ayat 1 & 2 

Pasal 60
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan
(2) Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku

Sesuai dengan aturan tersebut maka untuk karyawan tetap diperbolehkan untuk menggunakan masa percobaan. Sedangkan untuk karyawan tidak tetap / kontrak maka tidak boleh diperlakukan sama seperti karyawan tetap. Karyawan Tidak Tetap / Kontrak tidak mempersyaratkan adanya Masa Percobaan. Hal ini dapat dilihat pada Undang Undang No.13 Tahun 2003 di pasal 58 ayat 1, 2 & 7 

Pasal 58

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja
(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum
(7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu 



Sehingga pengusaha dilarang untuk memberlakukan masa percobaan untuk karyawan kontrak. Namun pada prakteknya seringkali terjadi pelanggaran-pelanggaran oleh pengusaha dimana recruitment karyawan dilakukan dengan melakukan masa percobaan dan dilanjutkan dengan kontrak. Hal ini tentu saja bertabrakan dengan aturan main yang ada.

Pada umumnya alasan-alasan yang diutarakan biasanya adalah :
1. Pengusaha belum bisa melihat dan menilai secara komprehensif seberapa bagus kualifikasi karyawan dengan hanya 3 bulan saja
2. Banyak sekali kinerja karyawan pada masa 3 bulan sangat baik dan setelah 3 bulan percobaan tersebut kualitas kerjanya menurun drastis bahkan menjadi karyawan yang bermasalah
3. Waktu 3 bulan dirasakan belum cukup untuk menentukan kualifikasi karyawan
4. dll

Hal-hal yang harus dilakukan para pengusaha agar tidak bertabrakan dengan Undang-Undang yang berlaku adalah :
1. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia di perusahaan
2. Meningkatkan kompetensi para HRD di perusahaan
3. Memberikan pelatihan & peningkatan kualitas para team recruitment di perusahaan
4. Membuat sistem seleksi yang terintegrasi, berkualitas & berpola agar hasil kandidat memenuhi harapan pengusaha
5. Membuat & memberikan sistem remunerasi yang baik dan mampu bersaing di industri yang sejenis
6. dll


Tentu saja banyak sekali lubang-lubang yang harus diatasi di dalam menjalankan bisnis, namun kebijaksanaan dan kecermatan serta ketepatan dalam melakukan problem solving ini akan sangat diperlukan sehingga roda bisnis perusahaan akan berjalan dengan maksimal.

Selamat berkarya
Widhi Setyo Kusumo
Praktisi Sumber Daya Manusia
Contact : widhi.sk@gmail.com

Humor Peraturan Perusahaan

Pakaian Kerja 
Anda disarankan berpakaian sesuai gaji yang anda terima.


Bila kami melihat anda berpakaian mewah, membawa tas Aigner, atau sepatu gucci, maka kami anggap anda hidup berkecukupan dengan gaji anda dan karenanya tidak akan ada kenaikan gaji sampai anda terlihat melarat lagi. 


Ijin Sakit 
 

Kami tidak menerima lagi surat keterangan sakit dari dokter sebagai bukti bahwa anda sakit. Kalau anda mampu mengunjungi dokter, kami nilai anda juga mampu bekerja. 


Tindakan Operasi 
Tindakan operasi sekarang dilarang!


Selama anda menjadi kayawan disini, anda harus tetap memiliki seluruh organ tubuh anda, jangan sampai ada organ tubuh anda yang diambil dalam tindakan operasi.Dulu kami merekrut anda dengan organ-organ tubuh yang lengkap. Mengurangi jumlah organ tubuh kami nilai sebagai pelanggaran perjanjian kerja. 


Hari Bebas 
 

Semua karyawan berhak mendapatkan 104 hari bebas kerja setiap tahunnya, yaitu pada hari sabtu dan minggu! 


Hak Cuti 
 

Semua karyawan diberikan masa cuti pada waktu yang bersamaan setiap tahunnya sebagai berikut: 1 januari 


Hak Cuti Berduka/Keluarga Meninggal 
Ini bukan alasan untuk cuti!

Anda tidak dapat berbuat apa2 bila sahabat, rekan-kerja, tetangga atau famili anda meninggal. Anda harus mengatur orang lain yang non-karyawan untuk melayat. Dalam kasus khusus dimana karyawan tetap harus terlibat, upacara penguburan harus dijadwalkan sore hari.

Kami mengijinkan anda bekerja pada jam istirahat siang dan anda boleh meninggalkan pekerjaan satu jam lebih awal, bila pekerjaan anda telah selesai.

Pengecualian :
Peraturan diatas tidak berlaku bila yang meninggal adalah karyawan ybs sendiri. Akan tetapi harus dengan pemberitahuan 2 minggu sebelumnya karena anda harus mentrain karyawan pengganti anda. 


Penggunaan WC Kantor 
Terlampau banyak waktu dibuang di WC!


Mulai saat ini, kami akan mengatur jadwal ke WC bagi karyawan sesuai urutan alfabet nama.

Sebagai contoh: Karyawan dengan awal nama "A" boleh ke WC jam 8.00 sampai jam 8.20. Karyawan dengan awal nama "B" dari jam 8.20 sampai 8.40, dst..,dst...

Bila anda tidak sempat ke WC dalam jadwal tersebut, anda harus menunggu sampai keesokan harinya.

Dalam kasus emergency, karyawan boleh menukar jadwal WC dengan karyawan lain. Supervisor dari kedua karyawan tersebut harus memberi ijin tertulis sebelumnya. 


Jam Makan Siang 
Karyawan yang kurus mendapatkan istirahat makan selama satu jam, karena mereka perlu makan lebih banyak supaya kelihatan sehat.

Karyawan yang berukuran "normal" mendapat jam istirahat makan siang selama 30 menit agar mendapatkan pola makan yang tidak berlebihan untuk mempertahankan bentuk tubuhnya.


Karyawan yang gendut, mendapat waktu istirahat 5 menit, karena mereka cuma butuh minum pelangsing dan pil diet.

Terima kasih atas kesetiaan anda pada perusahaan.
Kami adalah perusahaan yang sangat peduli dengan sikap positif dan keseimbangan karyawan.

Tertanda
HRD Manager

Bonus

 

Bonus merupakan pembagian/pemberian sebagian keuntungan dari total seluruh keuntungan yang diperoleh perusahaan kepada karyawan. Ada perusahaan yang mengkaitkan bonus dengan merefer pada kinerja tiap individu dan ada pula yang sama sekali tidak mengkaitkan hal ini dengan kinerja.

 

Perhitungan bonus atau yang sering disebut dengan jasa produksi bagi para manufacturing sifatnya tidak wajib bagi pengusaha. Di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia hingga kini belum memuat hal yang berkaitan dengan Bonus. Sehingga hal ini tidak menjadikan Bonus sebagai kaidah yang normatif bagi pekerja untuk menerima dan pengusaha untuk memberikannya. Jadi apabila ada pengusaha yang sama sekali tidak memberikan bonus kepada pekerjanya, maka hal ini tidak dapat dijadikan dasar alasan untuk menuntut perusahaan di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

 

 

Jadi intinya adalah adanya keikhlasan dan keinginan serta niat baik dari pengusaha untuk semua karyawannya agar betah (retain employee). Tentu saja jika tidak ada bonus, para pengusaha akan kehilangan karyawan2 terbaiknya alias tidak betah.

 

Idealnya untuk bonus adalah merefleksikan kinerja dari team/kelompok atau perorangan. Sehingga besar sekali kemungkinan bahwa ada beberapa pekerja yang memperoleh bonus yang lebih besar dari pekerja yang lainnya atau bahkan sama sekali tidak mendapatkan bonus.

 

 

Lalu seringkali para pekerja terutama dari Serikat Pekerja / Serikat Buruh meminta agar hal ini dikaitkan dengan masa kerja. Memang boleh saja jika ada perusahaan yang melakukan hal ini, namun tentu saja akan menjadikan kondisi yang kurang ideal. Mengapa ? Karena hal ini sangat bertentangan dengan definisi Bonus itu sendiri yang dikaitkan dengan kinerja. Hal ini akan mengakibatkan pekerja yang masih junior & baru menjadi tidak betah karena bonusnya sedikit, padahal kinerjanya luar biasa. Idealnya adalah berdasarkan performance / kinerja dari karyawan tersebut.

 

 

Bagaimana dengan formula untuk melakukan eksekusi Bonus ? Tentunya hal ini bisa anda pelajari pada berbagai macam literatur. Banyak sekali formula yang bisa anda analisa serta pelajari. Konsep utamanya adalah keikhlasan pengusaha untuk berbagi rejeki.

 

Jadi apa yang bisa dilakukan pekerja untuk bisa memperoleh Bonus yang besar.....?

Mari kita tingkatkan profesionalisme dan kompetensi kita untuk menjadikan perusahaan kita yang tercinta memperoleh keuntungan yang luar biasa sehingga dampaknya akan berimbas pada pendapatan kita.

 

 

Selamat berkarya

Widhi Setyo Kusumo
Praktisi Sumber Daya Manusia
Contact : widhi.sk@gmail.com

Surat Pengunduran Diri Yang Unik

 

Kapita Selekta Industrial Relation di Indonesia

 

Apa saja yang harus kita ketahui & pelajari untuk ini ?

Di dalam pelaksanaan kegiatan usaha, para pengusaha & pekerja (yang biasanya diwakili oleh Serikat Pekerja/Serikat Buruh) membutuhkan pegangan yang kuat serta mengacu pada hukum & perundang-undangan yang berlaku. Hal ini tentu saja wajib dipahami bagi praktisi HRD terutama yang berkecimpung di ketenagakerjaan atau yang lebih dikenal dengan nama Industrial Relation Specialist serta para pengurus Serikat Pekerja / Serikat Buruh.

Perkembangan Hubungan Industrial dewasa ini ditandai oleh adanya perubahan yang sangat signifikan sebagai dampak globalisasi dan reformasi antara lain meliputi kebebasan berserikat, pelaksanaan HAM, supremasi hukum, otonom daerah sebagai hasil perubahan sistem pemerintahan, penerapan standar ketenagakerjaan internasional, infra struktur dan iklim investasi. Fenomena perubahan ini harus dipahami oleh semua pihak yang berinteraksi dalam hubungan industrial karena perubahan-perubahan yang terjadi pada akhirnya harus diikuti dengan perubahan perilaku dan sikap yang tepat karena menyangkut banyak aspek seperti sosial, budaya, ekonomi, politik dan upaya peningkatan kesejahteraan.

 

Pembaharuan peraturan-peraturan pemerintah mengenai ketenagakerjaan dari waktu ke waktu merupakan wujud komitmen pemerintah untuk terus menyempurnakan aturan-aturan normatif ketenagekerjaan untuk dapat memenuhi rasa keadilan bagi dunia ketenagakerjaan yang didalamnya terdapat pihak pengusaha dan buruh (pekerja). Ketentuan-ketentuan ketenagakerjaan yang dikeluarkan pemerintah bertujuan untuk mengatur kehidupan ketenagakerjaan di Indonesia, akan tetapi pemerintah pula sering mengeluarkan kebijakan aturan normatif yang tidak jelas dan tidak mengatur secara mendetil aturan-aturan tersebut sehingga menimbulkan banyak makna penafsiran oleh pihak pengusaha, hal ini tentu akan banyak menimbulkan konflik antara pengusaha dan tenaga kerja.

Mengingat akan kenyataan ini, maka para praktisi IR dan yang organisasi yang terkait seperti Serikat Pekerja / Serikat Buruh dituntut untuk lebih sinergis dan cepat beradaptasi dengan kondisi nasional dan lingkungan dengan mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk mencapai peningkatan produktivitas perusahaan, perlu adanya ketenangan kerja bagi pekerja/buruh serta ketenangan usaha bagi pengusaha. Hal ini dirasakan bahwa dengan menguasai peraturan ketenagakerjaan secara lengkap, para praktisi SDM diharapkan dapat menerapkannya secara tepat sehingga terjaga keseimbangan pelaksanaan hak dan kewajiban perusahaan maupun pekerja/buruh, serta terlaksananya kebijakan pemerintah yang terkait dengan baik.

Untuk menguasai Industrial Relation di Indonesia, tentunya wajib memahami apa saja yang menjadikan penting untuk dipelajari & dicermati beberapa materi penting seperti :

1. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan

2. Hubungan Kerja dan Perjanjian Kerja

3. Outsourcing
4. Penggunaan TKA

5. Perlindungan Cacat, Perlindungan Anak dan Perlindungan Perempuan
6. Waktu Kerja
7. Keselamatan & Kesehatan Kerja

8.  Pengupahan
9.  Jaminan Sosial dan Kesejahteraan
10. Serikat Pekerja, Organisasi Pengusaha, International Labour Organization (ILO), LKS BIPARTIT, LKS TRIPARTIT
11. Peraturan Perusahaan/PP dan Perjanjian Kerja Bersama/PKB
12. Perselisihan Hubungan Industrial
13. Mogok Kerja/Penutupan Perusahaan
14. Pelanggaran Disiplin dan Pemutusan Hubungan Kerja
15. Pengawasan Ketenagakerjaan
16. Penyidikan, Ketentuan Pidana dan Sanksi Administratif

Sudahkah hal ini anda kuasai ?


Selamat belajar & berkarya

Widhi Setyo Kusumo
Praktisi HR & Ketenagakerjaan
Contact : widhi.sk@gmail.com